การจัดการทรัพยากรบุคคล

กฟผ. ให้ความสำคัญกับการดูแลทรัพยากรบุคคลและการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี เปิดโอกาสให้พนักงานได้พัฒนาความรู้ความสามารถและเติบโต รวมทั้งสร้างพื้นที่ที่ทุกความหลากหลายสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีพลัง พร้อมขับเคลื่อนองค์การและส่งมอบคุณค่าแก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอย่างยั่งยืน

เป้าหมายปี 2568	ผลการดำเนินงาน
● คะแนนสำรวจความผูกพันของพนักงานต่อ กฟผ. ไม่น้อยกว่า ร้อยละ 80	● คะแนนความผูกพันของพนักงานต่อ กฟผ. เท่ากับร้อยละ 85
● จำนวนชั่วโมงเฉลี่ยการฝึกอบรมของพนักงานระดับบริหารและ ระดับปฏิบัติการ ไม่น้อยกว่า 49.84 และ 30.55 ชั่วโมงต่อคน ตามลำดับ	● จำนวนชั่วโมงเฉลี่ยการฝึกอบรมของพนักงานระดับบริหารและ ระดับปฏิบัติการ เท่ากับ 61.19 และ 58.01 ชั่วโมงต่อคน ตามลำดับ

นโยบายและความมุ่งมั่น

กฟผ. ถือว่าบุคลากรเป็นทรัพยากรสำคัญและมีคุณค่ายิ่งต่อการเจริญเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์การ จึงมีการกำหนดนโยบายทรัพยากรบุคคลของ กฟผ. เพื่อเป็นแนวปฏิบัติทั่วทั้งองค์การ โดยความมุ่งมั่น
ในการพัฒนาการดำเนินงานด้านทรัพยากรบุคคลอย่างต่อเนื่องนี้ ส่งผลให้ กฟผ. ได้รับ 3 รางวัล จากเวที HR Asia Awards 2025 ได้แก่ รางวัล HR Asia Best Companies to Work for in Asia 2025
สะท้อนความเป็นหนึ่งองค์การที่น่าทำงานที่สุดในระดับเอเชีย รางวัล HR Asia Tech Empowerment Awards สะท้อนความเป็นองค์การที่โดดเด่นด้านการใช้เทคโนโลยีขับเคลื่อนองค์การ และรางวัล
HR Asia Sustainable Workplace Awards สะท้อนความเป็นองค์การที่โดดเด่นด้านการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยั่งยืน ดูแลทั้งบุคลากรและสิ่งแวดล้อมควบคู่กัน

โครงสร้างการดำเนินงาน

คณะกรรมการ กฟผ. แต่งตั้งคณะกรรมการทรัพยากรบุคคล ทำหน้าที่กำหนดนโยบายด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล พิจารณาให้ความเห็นชอบแผนแม่บทและแผนปฏิบัติการประจำปีเกี่ยวกับการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล รวมถึงกำกับดูแล ติดตามการดำเนินงาน และให้ข้อเสนอแนะด้านทรัพยากรบุคคลของ กฟผ. แก่ฝ่ายบริหาร โดยมีฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพัฒนาองค์การ และฝ่ายพัฒนาศักยภาพบุคลากรและคุณภาพ ทำหน้าที่บริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล ตามลำดับ

การบริหารจัดการ

การบริหารทรัพยากรบุคคล

กฟผ. มีแนวทางการจัดการทรัพยากรบุคคลตามคู่มืองานบุคคล ซึ่งมีการดูแลบุคลากรครอบคลุมตั้งแต่เริ่มเข้างานจนถึงเกษียณอายุงาน รวมถึงมีแผนแม่บททรัพยากรบุคคลและแผนปฏิบัติการรองรับแผนแม่บททรัพยากรบุคคล ประจำปี 2568 – 2572 จำนวน 8 แผน ดังนี้

สำหรับการติดตามและประเมินผล กฟผ. กำหนดให้มีการรายงานผลการดำเนินงานตามแผนปฏิบัติการรองรับแผนแม่บททรัพยากรบุคคล กฟผ. ต่อคณะกรรมการบริหาร กฟผ. เพื่อทราบ และขอรับ
ความคิดเห็นหรือข้อเสนอแนะทุกไตรมาส และมีระบบ Plan PA Risk Management (PPRM) สำหรับการกำกับติดตามแผนงานรายเดือน รวมถึงมีการสำรวจความผูกพัน สุขภาวะที่ดี และการสร้างประสบการณ์ที่ดีของพนักงานเป็นประจำทุกปี นอกจากนี้ ยังมีการประเมินด้านการบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management: HCM) โดยสำนักงานคณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจ

ในปี 2568 กฟผ. สามารถขับเคลื่อนการดำเนินงานตามแผนปฏิบัติการรองรับแผนแม่บทฯ ได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมาย ครบถ้วนร้อยละ 100 อย่างไรก็ตาม กฟผ. ยังคงมุ่งมั่นพัฒนาการดำเนินงานอย่างต่อเนื่อง โดยมีแนวทางปรับปรุงการดำเนินงาน อาทิ

• การปรับปรุงขั้นตอนการดำเนินงานของแผนแผนปฏิบัติการประจำปีภายใต้แผนแม่บททรัพยากรบุคคล กฟผ. ปี 2568 – 2572 ให้มีความชัดเจนมากขึ้น สำหรับการนำไปปฏิบัติและการกำหนดผลลัพธ์ที่วัดผลได้อย่างชัดเจน รวมทั้งมีความเชื่อมโยงกับตำแหน่งทางยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรบุคคล (HR Positioning) ซึ่งได้แก่ การพัฒนาแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อการเปลี่ยนผ่านที่สำคัญด้านบริบทพลังงานขององค์การ ในช่วงปี 2568-2570 และการยกระดับการบริหารทุนมนุษย์ เพื่ออนาคตพลังงานสะอาดที่ยั่งยืน ในช่วงปี 2571-2572
• การเพิ่มขั้นตอนการทบทวนกระบวนการพัฒนาค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ของพนักงาน โดยนำผลสำรวจความเห็นและความต้องการของบุคลากรมาใช้ประกอบการออกแบบแนวทางการพัฒนาผลตอบแทน
• การจัดทำแผนยกระดับแผนพัฒนารายบุคคลหรือ “My Plan” เพื่อยกระดับศักยภาพบุคลากร โดยเชื่อมโยงการจัดทำ My Plan กับผลประเมินจากระบบประเมินผลการปฏิบัติงานและสมรรถนะของพนักงาน (Performance and Competency based Management System Program: PMSP)
• การเพิ่มการแบ่งช่วงการวิเคราะห์ประสบการณ์ของพนักงานเป็น 3 ช่วง ได้แก่ ก่อนเข้าร่วมงาน (Pre-employment) ระหว่างทำงาน (Employment) และหลังออกจากงาน (Post-employment)
  ตามจุดสัมผัส (Touch Point) ของเส้นทางประสบการณ์ของพนักงาน (Employee Experience Journey) รวมทั้งการศึกษาแนวปฏิบัติที่ดีจากบทความวิจัย เทรนด์ และคู่เทียบในอุตสาหกรรมเดียวกัน รวมถึงองค์กรที่มี Employee Experience ดีเยี่ยมทั้งในและต่างประเทศ

นอกจากนี้ กฟผ. ยังมีการดำเนินการด้านทรัพยากรบุคคลร่วมกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งภายในและภายนอก ดังนี้

• สื่อสารชี้แจงการดำเนินงานด้านทรัพยากรบุคคลแก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียผ่านช่องทางต่าง ๆ เช่น การประชุมระหว่างผู้แทนนายจ้างและผู้แทนลูกจ้าง การประชุมคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ การประชุมผู้บริหาร กฟผ. งานเสวนาและนิทรรศการ Showcase สายงานรองผู้ว่าการบริหาร ข่าวประชาสัมพันธ์ และสื่อโซเชียลมีเดียทางการของ กฟผ.
• สื่อสารแผนแม่บททรัพยากรบุคคลแก่ผู้เกี่ยวข้อง และประชาสัมพันธ์หลักเกณฑ์และนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลที่เปลี่ยนแปลงและส่งผลกระทบกับบุคลากรภายใน เช่น หลักเกณฑ์การเลื่อนระดับและการเบิกสิทธิประโยชน์สวัสดิการ ผ่านการสื่อสารหลากหลายรูปแบบตามความเหมาะสม อาทิ การชี้แจงผ่านการถ่ายทอดสดและช่องทางการสื่อสารภายใน การสื่อสารผ่านผู้บริหาร การเผยแพร่
  สื่อประชาสัมพันธ์ผ่านอีเมลและโซเชียลมีเดียภายใน ทั้งนี้ กรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงสำคัญที่อาจส่งผลต่อพนักงาน กฟผ. ไม่มีการกำหนดระยะเวลาขั้นต่ำในการแจ้งพนักงานล่วงหน้า ซึ่งโดยทั่วไปแล้ว กฟผ. จะไม่ปรับปรุงสภาพการจ้างที่เป็นโทษแก่พนักงาน แต่หากเป็นการปรับปรุงสภาพการจ้างที่เป็นคุณกับพนักงานมากขึ้น จะมีการประชาสัมพันธ์ภายหลังจากดำเนินการแล้วเสร็จ เนื่องจากไม่มีผลกระทบในเชิงลบที่พนักงานจะต้องเตรียมการก่อน สำหรับการเปลี่ยนแปลงซึ่งเกิดจากอำนาจในทางบริหารโดยแท้ของนายจ้าง (Managerial Prerogative) จะมีการสื่อสารหรือประชาสัมพันธ์
  ตามความเหมาะสมแก่กรณี
• สื่อสารประชาสัมพันธ์ด้านทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียภายนอกอย่างเป็นระบบ ชัดเจน และโปร่งใส เช่น การสรรหาบุคลากรภายนอก ที่มีการสื่อสารเรื่องการเตรียมการเปิดรับสมัครงานของ กฟผ. เพื่อให้ผู้ที่สนใจรับทราบล่วงหน้าและมีเวลาสำหรับการเตรียมตัว มีการประชาสัมพันธ์รายละเอียดประกาศรับสมัครงานอย่างชัดเจนในหลากหลายช่องทาง มีการกำหนดคุณสมบัติผู้สมัครงานอย่างเปิดกว้างบนหลักของความเท่าเทียม มีการใช้ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศอำนวยความสะดวกในการติดตามผลการสมัคร กำหนดการทดสอบ และผลการทดสอบ เพื่อให้การสื่อสารกับผู้สมัครงานถูกต้อง ทั่วถึง และมีประสิทธิภาพ
• เปิดโอกาสให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียมีส่วนร่วมกับการจัดการทรัพยากรบุคคล ผ่านช่องทางรับข้อคิดเห็นและข้อร้องเรียน รวมถึงมีการสำรวจการยอมรับระบบงานการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management: HRM) กับพนักงานทั่วทั้งองค์การเป็นประจำทุกปี โดยนำผลมาใช้ประกอบการปรับปรุงกระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคลและใช้เป็นข้อมูลนำเข้าในการจัดทำแผนแม่บทด้านทรัพยากรบุคคลในปีถัดไป รวมทั้งมีการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานที่ใช้บริการงานด้านทรัพยากรบุคคล ณ จุดบริการ เพื่อประเมินประสิทธิภาพการให้บริการและนำไปปรับปรุงต่อไป

ค่าตอบแทน

กฟผ. ให้ความสำคัญกับการกำหนดค่าตอบแทนในอัตราที่เหมาะสมและเพียงพอต่อค่าครองชีพของพนักงาน โดยมีการนำนโยบายทรัพยากรมนุษย์ นโยบายฝ่ายบริหาร ข้อเรียกร้องของพนักงานผ่านสหภาพแรงงานและคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ กฟผ. ผลสำรวจความผูกพัน รวมถึงการเปลี่ยนแปลงของกฎหมายและนโยบายภาครัฐ และค่าตอบแทนในตลาดแรงงานที่มีการสำรวจร่วมกับหน่วยงานภายนอกเป็นประจำทุกปีมาศึกษาและวิเคราะห์ เพื่อเสนอแนวทางในการกำหนดค่าตอบแทนต่อคณะกรรมการบริหาร กฟผ. และคณะกรรมการ กฟผ. กรณีเป็นสภาพการจ้างที่เกี่ยวกับการเงินที่มีอยู่เดิม
แต่หากนอกเหนือจากที่กล่าว จะต้องนำเสนอคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรีพิจารณาให้ความเห็นชอบ ทั้งนี้ ผลสำรวจความพึงพอใจต่อผลตอบแทนและสิทธิประโยชน์
ปี 2568 พบว่า พนักงานพึงพอใจในผลตอบแทนและสิทธิประโยชน์ของ กฟผ. อยู่ในระดับมาก คิดเป็นร้อยละ 78.66 นอกจากนี้ กฟผ. ยังกำหนดค่าตอบแทนของพนักงานชายและหญิงอย่างเท่าเทียม
โดยไม่เลือกปฏิบัติ

พนักงาน กฟผ. มีเวลาทำงานปกติวันละ 7 ชั่วโมง ไม่เกิน 48 ชั่วโมงต่อหนึ่งสัปดาห์ โดยกำหนดให้พนักงานลงเวลาทำงานด้วยตนเองตามความเป็นจริงผ่านระบบลงเวลาทำงาน (EGAT Time Attendance System: ETAS) ซึ่งเป็นระบบสำหรับการบันทึกและติดตามเวลาทำงานของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ กรณีมีงานจำเป็น เร่งด่วน หรือลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป หากไม่ทำจะเป็นผลเสียหายแก่องค์การ ให้ผู้บังคับบัญชาอนุมัติการทำงานล่วงเวลาได้ โดยพนักงานจะได้รับค่าล่วงเวลาเป็นรายชั่วโมง

สวัสดิการและสิทธิประโยชน์

เพื่อส่งเสริมคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงาน กฟผ. จึงมีการทบทวนและปรับปรุงสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ของพนักงานให้มีความเหมาะสมอยู่เสมอ รวมถึงมีการดูแลสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ให้แก่บุคลากรในกลุ่มจ้างเหมาบริการ โดยการกำหนดหลักเกณฑ์ไว้ในเงื่อนไขขอบเขตงานและสัญญาการจ้างเหมาบริการ ให้ผู้รับจ้างปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานและพระราชบัญญัติประกันสังคม
อย่างเคร่งครัด

สวัสดิการและสิทธิประโยชน์	ผู้บริหารระดับสูง	ระดับผู้บริหาร	ระดับปฏิบัติการ/พนักงานสัญญาจ้างพิเศษ
อัตราเบี้ยเลี้ยง/ค่าเช่าที่พัก ในการเดินทางไปปฏิบัติงานภายในประเทศ	●	●	●
อัตราเบี้ยเลี้ยง/ค่าเช่าที่พัก ในการเดินทางไปปฏิบัติงานต่างประเทศ	●	●	●
เงินกู้ยืม เช่น เงินกู้ยืมกรณีจำเป็น เงินกู้ยืมเพื่อการศึกษาของบุตร	●	●	●
ค่าเช่าบ้าน	●	●	●
กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ	●	●	●
เงินช่วยเหลือในการรักษาพยาบาลและบริการรักษาในสถานพยาบาล กฟผ. (*)	●	●	●
ค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุด	●	●	●
เครื่องแต่งกาย	x	x	●
เงินสงเคราะห์หรือบำเหน็จความชอบกรณีปฏิบัติงานที่มีความเสี่ยงต่อชีวิต (**)	●	●	●
เงินเพิ่มเติมพิเศษตามลักษณะงาน เช่น เงินเพิ่มพิเศษค่าปฏิบัติงานใต้น้ำ และค่าฝีมือช่างเชื่อม (**)	x	●	●
เบี้ยเสี่ยงภัยและประกันอุบัติเหตุผู้ปฏิบัติงานในเขตจังหวัดชายแดนภาคใต้ (***)	●	●	●
เงินตอบแทนพิเศษหรือการลาพักผ่อนของผู้ปฏิบัติงานในจังหวัดชายแดนภาคใต้ (***)	●	●	●
รูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน (Hybrid Working) (**)	●	●	●
สิทธิการลา เช่น ลาพักผ่อน ลาป่วย ลาคลอดบุตร และลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร	●	●	●

หมายเหตุ (*) ครอบคลุมถึงครอบครัวพนักงาน (**) เฉพาะลักษณะงาน (***) เฉพาะพื้นที่เสี่ยงภัย

กฟผ. ให้ความสำคัญกับสิทธิการลาของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งการลาพักผ่อนจากการทำงาน เพื่อฟื้นฟูร่างกายและจิตใจหรือเพื่อประโยชน์อื่นตามความประสงค์ของพนักงาน โดยสามารถเข้าถึงข้อมูลจำนวนวันลาพักผ่อนที่ได้รับสิทธิ ที่ใช้ไป และที่คงเหลือ รวมถึงดำเนินการขอลาพักผ่อนผ่านระบบ EDMS ได้อย่างสะดวกด้วยตนเอง นอกจากนี้ ยังสามารถสะสมจำนวนวันลาที่มิได้ใช้ในปีนั้นเข้ากับวันลาพักผ่อนประจำปีในปีต่อ ๆ ไปได้ โดยรวมแล้วไม่เกินจำนวนที่กำหนด

เสรีภาพในการเข้าร่วมสมาคมและร่วมเจรจาต่อรอง

กฟผ. สนับสนุนเสรีภาพของพนักงานในการจัดตั้ง เข้าร่วมสมาคม และร่วมเจรจาต่อรอง ภายใต้กรอบของกฎหมายและหลักเกณฑ์ภายในขององค์การ เช่น การเข้าร่วมเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ กฟผ. (สร.กฟผ.) คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ กฟผ. คณะทำงานประสานความเข้าใจภายในองค์การ และคณะผู้แทนเจรจาข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งสมาคมหรือเวทีในการเจรจาดังกล่าวเป็นช่องทางสำคัญสำหรับใช้สื่อสารระหว่างฝ่ายบริหารกับพนักงาน เพื่อสร้างความเข้าใจในกรณีที่เกิดปัญหาหรือข้อขัดแย้งและช่วยเสริมสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ดี โดยกำหนดให้มีการประชุมร่วมกันระหว่างผู้แทนฝ่ายนายจ้างซึ่งเป็นผู้บริหารของ กฟผ. และผู้แทนฝ่ายลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิก สร.กฟผ. เพื่อปรึกษาหารือเกี่ยวกับการปรับปรุงสภาพการจ้างและการแก้ปัญหาข้อขัดแย้งด้านแรงงานที่เกิดขึ้นภายในองค์การ ผ่านคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ กฟผ. เป็นประจำทุกเดือน

สำหรับการเจรจาต่อรองด้านแรงงาน ตามกฎหมายแล้ว พนักงานที่ได้รับสิทธิตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่าง กฟผ. และ สร.กฟผ. คือพนักงานที่เป็นสมาชิก สร.กฟผ. ซึ่งในปี 2568 มีจำนวน 8,987 คน คิดเป็นร้อยละ 60.26 ของจำนวนพนักงานทั้งหมด อย่างไรก็ตาม กฟผ. ได้ให้สิทธิตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแก่พนักงานทั้งหมด คิดเป็นร้อยละ 100 โดย กฟผ. จะปรับปรุงสภาพการจ้างอันเนื่องมาจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้แก่พนักงานซึ่งมิได้เป็นสมาชิก สร.กฟผ. ในอัตราเดียวกัน เพื่อให้การบริหารจัดการระบบค่าตอบแทน สวัสดิการ และสิทธิประโยชน์เป็นไปโดยเรียบร้อย

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นไปตามหลักเกณฑ์การประเมิน ซึ่งแบ่งเป็นตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรมรายบุคคล ร้อยละ 30 และการประเมินตามข้อตกลงการปฏิบัติงานร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชาของหน่วยงานและพนักงานร้อยละ 70 และนำผลการประเมินนั้นไปประกอบการพิจารณาให้ค่าตอบแทน การแต่งตั้ง และการพัฒนาบุุคลากรต่อไป ทั้งนี้ กำหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ของพนักงานทุกคน

การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

เพื่อให้บุคลากร กฟผ. มีความพร้อมสามารถรองรับทิศทางใหม่ของอุตสาหกรรมพลังงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ กฟผ. จึงให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพและทักษะบุคลากรในทุกระดับ โดยได้
ดำเนินการสำรวจความจำเป็นในการพัฒนาบุคลากรตามแผนแม่บทและแผนงานสำคัญที่ตอบสนองยุทธศาสตร์องค์การ การประเมินทักษะที่จำเป็น เช่น การประเมินสมรรถนะเชิงเทคนิคหลัก (Technical Competency) และจัดทำแนวทางการพัฒนารองรับการประเมินสมรรถนะเชิงเทคนิคหลัก กฟผ. ดังกล่าว รวมถึงการออกแบบการพัฒนาบุคลากรในระยะสั้นที่เป็นความจำเป็นเร่งด่วน และในระยะยาว
ตามระดับ ตำแหน่ง และสายอาชีพ รวมทั้งการพัฒนากลุ่มผู้สืบทอดตำแหน่งและผู้มีศักยภาพ การพัฒนาทักษะใหม่เพื่อรองรับภารกิจในอนาคต โดยมีการกำหนดเป้าหมาย รูปแบบ และวิธีการพัฒนา
ที่เหมาะสม ดังนี้

1. การพัฒนาผู้บริหารและพนักงานกลุ่มทั่วไป ประกอบด้วย

• การพัฒนาตามระดับ 1-14 รวมทั้งพนักงานสัญญาจ้างพิเศษ เป็นหลักสูตรที่ออกแบบให้เหมาะสมกับพนักงาน กฟผ. มุ่งเน้นการพัฒนาตามหัวข้อที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานตามระดับและตำแหน่ง ครอบคลุมเนื้อหาทั้งด้านค่านิยมขององค์การ (SPEED) ตัวชี้วัดด้านพฤติกรรม (Behavior KPI) สมรรถนะด้านการจัดการสำหรับตำแหน่งบริหารหรือบังคับบัญชา (Managerial Competency)
  รวมถึงประเด็นสำคัญเร่งด่วน โดยออกแบบการพัฒนาให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ พร้อมทั้งคาดการณ์สมรรถนะที่จำเป็นในอนาคต เพื่อให้บุคลากรพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น
  และคำนึงถึงพฤติกรรมการเรียนรู้ของบุคลากรแต่ละระดับผ่านการพัฒนาในรูปแบบที่หลากหลาย
• การพัฒนาตามสายอาชีพ โดยเฉพาะการพัฒนาช่องว่างสำหรับการปรับปรุงสมรรถนะเชิงเทคนิคหลัก (Technical Competency Gap) กำหนดเป็นพื้นฐานหลักในการพัฒนาสำหรับผู้บริหาร
  และพนักงาน ตามค่าความคาดหวังในแต่ละระดับ

2. การพัฒนาผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานกลุ่ม Successor & Talent
มีการจัดทำแผนการพัฒนา (Development Roadmap) 2 ปี เพื่อพัฒนาและเตรียมความพร้อมให้ผู้บริหารและพนักงานมีความพร้อมสำหรับการสืบทอดช่วงการบริหาร และแต่งตั้งเข้าดำรงตำแหน่งสำคัญ
ใน กฟผ. ผ่านรูปแบบการพัฒนาที่หลากหลายรวมทั้งการจัดทำแผนพัฒนาตนเอง (Individual Development Plan

3. การพัฒนาสมรรถนะทางด้านเทคนิค ตามตำแหน่งงานและสายอาชีพ
กฟผ. ร่วมมือกับสถาบันคุณวุฒิวิชาชีพ (องค์การมหาชน) ในการพัฒนามาตรฐานอาชีพด้านพลังงาน พลังงานทดแทน และยานยนต์ไฟฟ้า โดยได้จัดตั้งศูนย์รับรองสมรรถนะบุคคลตามมาตรฐานอาชีพ กฟผ. (EGAT Professional Certification Center) เพื่อให้บริการประเมินและรับรองรับรองสมรรถนะบุคคลตามมาตรฐานอาชีพใน 6 สาขา ได้แก่ สาขางานระบบผลิตไฟฟ้า สาขางานผลิตไฟฟ้าจากพลังน้ำ สาขางานระบบส่งพลังงานไฟฟ้า สาขาพลังงานไฟฟ้าจากเซลล์แสงอาทิตย์ สาขางานระบบผลิตไฟฟ้าจากพลังงานลม และสาขายานยนต์ไฟฟ้า เพื่อยกระดับความสามารถและสร้างโอกาสทางอาชีพแก่บุคลากร
ในการร่วมขับเคลื่อนการเปลี่ยนผ่านพลังงานของประเทศต่อไป

4. การพัฒนาทักษะใหม่รองรับภารกิจในอนาคต
มีการวิเคราะห์และวางแผนการพัฒนาทักษะใหม่ เพื่อรองรับภารกิจในอนาคตที่เกี่ยวกับยุทธศาสตร์ กฟผ. อาทิ ด้านพลังงานหมุนเวียนและพลังงานทดแทน ด้านระบบกักเก็บพลังงาน และด้านการเชื่อมโยงเครือข่ายพลังงานไฟฟ้าให้มีความยืดหยุ่น เพื่อรองรับรูปแบบระบบไฟฟ้าในอนาคต รวมทั้งยังมุ่งพัฒนาบุคลากรให้มีทักษะที่เกี่ยวข้องเพื่อสนับสนุนความเป็นกลางทางคาร์บอนของประเทศ โดยครอบคลุม
รูปแบบการพัฒนาที่หลากหลายตามความเหมาะสม และมีการติดตามผลลัพธ์การพัฒนาบุคลากร เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในการพัฒนาบุคลากร

5. การพัฒนาโครงการปฐมนิเทศสำหรับพนักงานใหม่
เพื่อเตรียมความพร้อมและสร้างความรู้ความเข้าใจในภารกิจหลักของ กฟผ. ที่จำเป็นสำหรับการทำงานในองค์การ รวมถึงมีการพัฒนาพนักงานใหม่ที่เป็นกลุ่มเป้าหมายให้มีความรู้เฉพาะด้านที่เกี่ยวข้องกับภารกิจของตนเอง โดยเฉพาะในหน่วยงานที่มีภารกิจด้านพลังงานหมุนเวียน ดิจิทัล และธุรกิจ

อีกทั้งยังมีการจัดหลักสูตรปัจฉิมนิเทศประจำปีแก่พนักงานเกษียณ โดยมุ่งเน้นความรู้เกี่ยวกับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่พึงได้รับหลังเกษียณอายุ การดูแลสุขภาพกาย สุขภาพใจ และแนวทางการวางแผนการเงินในวัยหลังเกษียณ เพื่อเตรียมความพร้อมในการเปลี่ยนผ่านสู่วัยเกษียณอีกด้วย

DEI&B at EGAT 

กฟผ. ให้ความสำคัญกับความหลากหลาย ความเสมอภาค การหลอมรวม และความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging: DEI&B) ซึ่งนอกจากจะสอดคล้องกับแนวคิด “EGAT for All” คือ กฟผ. เป็นองค์การที่เปิดกว้างสำหรับทุกคนและทำเพื่อทุกคนแล้ว ยังนับเป็นหนึ่งในใจความสำคัญของค่านิยมและวัฒนธรรมองค์การ SPEED ที่ส่งเสริมให้พนักงานยึดถือเป็นแนวปฏิบัติและสะท้อนผ่านการดำเนินงานต่าง ๆ ขององค์การ ดังนี้

ความหลากหลาย (Diversity)

เพราะโลกเต็มไปด้วยความหลากหลาย การเคารพและยอมรับความแตกต่างจึงเป็นเรื่องสำคัญ ที่ไม่เพียงแต่จะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี แต่ยังส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมในองค์การอีกด้วย

• การสรรหาพนักงานใหม่ กฟผ. มีนโยบายและกระบวนการรับสมัครงานที่สอดคล้องกับกฎหมาย ไม่เลือกปฏิบัติและเปิดกว้างสำหรับผู้สมัครที่มีภูมิหลังและลักษณะที่หลากหลาย เช่น เพศ ศาสนา และการศึกษา
• การแต่งกาย พนักงานสามารถแต่งกายให้เหมาะสมกับกาลเทศะ ลักษณะงาน และความปลอดภัย โดยไม่มีการเลือกปฏิบัติระหว่างเพศ
• การทำงานร่วมกันบนความแตกต่าง การผสมผสานอัตรากำลังที่มีความหลากหลาย 4 เจนเนอเรชัน 6 ระดับคุณวุฒิ 30 ตำแหน่งงาน 388 สถานที่ปฏิบัติงาน รวมพนักงานกว่า 14,000 ชีวิต โดยมีการสนับสนุนการทำงานข้ามสายงานในภารกิจใหม่ขององค์การ เช่น ธุรกิจโซลูชันพลังงานไฟฟ้าและธุรกิจโซลูชันยานยนต์ไฟฟ้า ที่สมาชิกในทีมมีความหลายหลายด้านทักษะ แต่พร้อมขับเคลื่อนองค์การสู่เป้าหมายเดียวกัน รวมถึงการสนับสนุนการรวมกลุ่มของพนักงานที่ส่งเสริมการเข้าใจความหลากหลาย เช่น การจัดตั้งชมรมที่มีความแตกต่างทางความเชื่อและศาสนา ชมรมอาวุโส ชมรมด้านกีฬา และชมรมกิจกรรมเพื่อสังคม เพื่อสานความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงาน

ความเสมอภาค (Equity)

การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรม ปราศจากอคติต่อความแตกต่าง รวมทั้งจัดหาเครื่องมือและทรัพยากรที่เหมาะสมกับบทบาทหน้าที่ของแต่ละคน

• การเคารพสิทธิมนุษยชน มีการทบทวนและประเมินการดำเนินงานด้านสิทธิมนุษยชนขององค์การตามมาตรฐาน ISO 26000 รวมถึงการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Rights Due Diligence: HRDD)
• การเข้าถึงสวัสดิการอย่างเท่าเทียม จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ สำหรับพนักงานอย่างทั่วถึงและครอบคลุม เช่น กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ สวัสดิการค่ารักษาพยาบาล และเงินช่วยเหลือ
  การศึกษาบุตร
• โอกาสในการพัฒนาตนเอง จัดให้มีระบบเรียนรู้ออนไลน์ เปิดโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้ตามความสนใจ เสริมสร้างสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ที่มีความเสมอภาคในการเข้าถึงการพัฒนาทักษะ
• ความหลากหลายของผู้บริหาร มีการแต่งตั้งตำแหน่งบังคับบัญชาโดยพิจารณาจากศักยภาพ ความรู้ ความสามารถตามลักษณะงาน โดยให้โอกาสที่เท่าเทียมแก่ทุกเพศ
• ช่องทางการร้องเรียน ให้ความสำคัญกับการรับฟังความคิดเห็นจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกกลุ่ม โดยมีช่องทางการร้องเรียนที่หลากหลายและมีการบริหารจัดการตามหลักการกำกับดูแลกิจการที่ดี

การหลอมรวม (Inclusion)

การสร้างสภาพแวดล้อมที่ทุกคนรู้สึกว่าตนเองมีความสำคัญ ปลอดภัย และสามารถมีส่วนร่วม แสดงตัวตนได้อย่างเท่าเทียม เป็นหัวใจสำคัญของการมีส่วนร่วม เมื่อทุกคนรู้สึกว่าตนเองมีความหมายและ
ได้รับการยอมรับจะทำให้เกิดนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น ช่วยให้เกิดวัฒนธรรมการทำงานที่แข็งแกร่งและส่งเสริมการเติบโตในระยะยาว

• การจัดกิจกรรมเสริมสร้างความสัมพันธ์ภายในองค์การ เช่น กีฬาและสันทนาการ
• การสนับสนุนกิจกรรมจิตอาสา ให้พนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรมเพื่อสังคมและสิ่งแวดล้อม
• การสนับสนุนการสร้างนวัตกรรม ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในการคิดค้นนวัตกรรมใหม่ ผ่านการจัดกิจกรรมประกวดนวัตกรรมและโครงการสร้างสรรค์ต่าง ๆ
• การรับฟังความคิดเห็น มีช่องทางการสื่อสารภายในองค์การที่หลากหลาย ให้พนักงานสามารถแสดงความคิดเห็นได้สะดวก สร้างความโปร่งใสและความเข้าใจร่วมกันในองค์การ รวมถึงมีการประเมินเชิงพฤติกรรมแบบ 360 องศา เพื่อให้พนักงานได้รับข้อมูลย้อนกลับจากเพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ช่วยให้เกิดการพัฒนาตนเองและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในทีม

ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน (Belonging)

เน้นย้ำถึงการเป็นส่วนหนึ่งของทีมหรือองค์การ ซึ่งเป็นผลลัพธ์จากความหลากหลาย ความเสมอภาค และการหลอมรวม ที่สั่งสมให้เกิดความรู้สึกเป็นที่ยอมรับและเห็นคุณค่าในตัวตน ส่งผลต่อการสร้าง
ความร่วมมือและบรรยากาศการทำงานร่วมกัน ขับเคลื่อนองค์การสู่เป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพต่อไป

การดำเนินงานที่สำคัญเพื่อส่งเสริม DEI&B ของ กฟผ. ในปี 2568 ประกอบด้วย

การปรับปรุงนโยบาย

การเพิ่มประเด็น DEI&B ได้แก่ “ส่งเสริมความหลากหลายและความเท่าเทียมในองค์การ ปฏิบัติต่อบุคลากรทุกคนอย่างเสมอภาค ไม่แบ่งแยกเพศ เชื้อชาติ ศาสนา อายุ สถานะทางสังคม และพื้นฐาน
การศึกษา”เป็นส่วนหนึ่งของนโยบายทรัพยากรบุคคล กฟผ. และประกาศใช้ทั่วทั้งองค์การ

การจัดทำแคมเปญ Know Me Again รู้จักกันใหม่…อีกครั้ง

การส่งเสริม DEI&B ภายใน กฟผ. โดยการสื่อสารผ่านคลิป ความยาว 1 นาที ซึ่งถ่ายทอดโดยพนักงาน กฟผ. กว่า 30 ชีวิต ภายใต้แนวคำถาม “อะไรที่คนเข้าใจผิดเกี่ยวกับเรา” เพื่อลดการตัดสินและอคติ
และเพิ่มความเข้าใจเกี่ยวกับความแตกต่างหลากหลายมากขึ้น

การจัดงาน SPEED Talks ประจำปี 2568 หัวข้อ Connecting Diversity and Value for a Sustainable Future

การจัดเวทีเสวนาสร้างความรู้ความเข้าใจและแรงบันดาลใจในการพัฒนาศักยภาพและพฤติกรรมตามค่านิยมและวัฒนธรรมองค์การ โดยมุ่งเน้นการเสริมสร้างกรอบความคิด (Mindset) เพื่อปฏิบัติภารกิจ
สู่ความยั่งยืน ส่งเสริมความหลากหลาย ความเสมอภาค การหลอมรวม และความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน รวมถึงการสร้างคุณค่าร่วมกับสังคม

การจัดทำระบบ SPEED Cheer Up

ช่องทางการบริหารใจคนทำงาน แพลตฟอร์มออนไลน์ที่เปิดพื้นที่ให้พนักงานเข้าไปส่งหัวใจพร้อมคำชื่นชมต่อพฤติกรรมตามค่านิยมและวัฒนธรรมองค์การ (SPEED) ของเพื่อนร่วมงาน เพื่อส่งเสริม
การเคารพและยอมรับในคุณค่าของผู้อื่น และสร้างบรรยากาศในการทำงานที่ดีร่วมกัน

ข้อมูลสถิติด้านทรัพยากรบุคคล